特約評論：一家商業雜志曾討論過一個案例：一家超市利潤下降到2.2億歐元，但員工按計劃完成了銷售目標，按公司事前與員工的約定，年終需要下發2億歐元的獎金，下發獎金后企業幾乎無利可圖，也無法進行后續的發展。企業負責人非常為難，不知這個獎金發還是不發。專家討論，有三種觀點：一是發，既然當初做了承諾，就要兌現；二是不發，畢竟企業發展最為重要；三是只發部分，部分兌現，給員工講明原因。

　　這是一個艱難的選擇，一邊是對員工的承諾，一邊是企業的發展。我個人比較贊同的觀點是發或者只發部分，雖然有企業的發展重任在先，但是對員工的承諾更比山重，在如此困難的情況下兌現了獎金，表明公司對員工的重視，勢必會調動員工后續工作的積極性。雖是如此，這家超市也應及時做總結與回顧，為什么在銷售目標完成的情況下，利潤卻也沒有得到相應提升。

　　這只是一個紙上談兵的案例。但在現實，遠比這復雜與殘酷。日前，胖東來宣布大幅關店，引來眾多猜疑，有一個觀點是胖東來高福利的制度拖累了企業的發展，使胖東來不能承受之重，所以才引發關店大潮。在這種觀點下，高福利似乎成了罪魁禍首。

　　企業用心經營，與員工共享經營成果，員工再用心地工作，把工作成果回饋給顧客，促進企業的進一步發展，這本是一個良性循環。事實是，許多企業并未認識到這點，關鍵時刻，員工就成了不能承受之重的“成本”。

　　那天看記者采訪一家連鎖零售商的董事長，問他在上半年如此嚴峻的市場形勢下是如何取得大幅度贏利的。董事長主要說了四點，有一點記憶猶新，他說，為了保持較好的贏利能力，上半年進行了適度裁員。換句話說，是裁員降低了人事成本，換來了利潤的增加。

　　員工的成本占營業利潤的多少才算合適，這恐怕沒有一個完全令人信服的數據，只是各家企業根據經營目標、經營定位、經營策略的不同而制定各個企業的標準。

　　臺灣的鼎泰豐蠻聲海外，他們給員工的薪水一直處于行業領先水平，過去年幾年人事成本占到48%，會計師曾屢次提醒董事長楊紀華人事成本太高，楊紀華總拍拍會計師的肩膀說：“這勢必要投資，省不得。”所以，鼎泰豐的服務細節堪稱完美，每個包子多少摺、各種食物多少溫度送到顧客那里合適都有明確和詳細的規定，服務更是達到星級酒店的標準。

　　事實證明，對員工的要求與給他的收入是成正比的。對員工要求得多，就要給員工相應的報酬。如果只有要求，而無激勵，恐怕最后各項要求都慢慢流于形式或者員工主動辭職。

　　馬云談到員工辭職，說只有兩點最真實：一是錢沒給到位；二是心委屈了?？梢?，福利的多與少是員工辭職的重要標準。

　　企業留不住人才，員工頻繁更迭，企業充當了一個培訓學校，到頭來，只為他人做了嫁衣裳。所以，高福利不僅能提高員工的工作積極性，還能為企業高質量運轉帶來保障。

　　美國東部有一家人氣很旺的超市叫Wegmans，總部位于羅徹斯特，能占到當地54%的市場份額，位居首位;而大名鼎鼎的沃爾瑪卻只有17.2%的份額，屈居第二。在Wegmans，員工待客熱情，陳列專業，商品美不勝收，吸引了大批當地消費者。據報道，自1916年創立以來，這家連鎖店從來沒有主動辭退過一名員工，員工的收入是沃爾瑪的3倍左右。

　　這又是一個高福利的公司，或許正是因為他們一直秉持這樣的企業理念才造就了一個百年企業。

　　員工收入的高與低，企業運營的好與壞，看似無必然聯系，但企業的運營卻要通過員工來實現，員工的積極性在運營中也起著重要作用。當然，給員工一份說得過去的收入，也要有相應的運營管理細則向員工提出明確要求，并能與企業的長期規劃相匹配，“教學相長”才是最佳搭配。