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事情是這樣的。一員工趙某2014年4月入職新疆某科技公司工作；2018年5月10日，公司在微信群發(fā)布APP簽到的新方法，當(dāng)時(shí)趙某在微信群里表示“已收到”。
但是，從2018年6月24日開始，趙某連續(xù)16天未簽到，7月1日，公司以趙某曠工違反公司考勤制度為由予以開除，隨即開啟了百轉(zhuǎn)千回的訴訟之路。
首先，趙某不服，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。2019年9月16日，仲裁委會(huì)作出裁決，新疆某科技公司向趙某支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金25119元。
緊接著，新疆某科技公司表示對(duì)裁決不服，向該地中級(jí)人民法院提起撤銷之訴。該院受理后，認(rèn)為該公司的訴訟理由，符合《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定，不屬于終局裁決的爭(zhēng)議范圍，裁定撤銷仲裁裁決書。
再然后，趙某提出上訴，主張“單位于2014年4月3日和我簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，但沒有任何正當(dāng)理由辭退我，屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系”，并且，公司發(fā)布的微信打卡要求也沒有寫入公司的考勤管理制度。
最后，新疆一中級(jí)法院終審判決，現(xiàn)有證據(jù)不能認(rèn)定員工的行為屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金49340余元。
可以說，這個(gè)結(jié)果來之不易，也十分僥幸。為什么這么說呢？
因?yàn)?ldquo;公司發(fā)布的微信打卡要求也沒有寫入公司的考勤管理制度”這一主張非常有力，也是法院認(rèn)為“現(xiàn)有證據(jù)不能認(rèn)定員工的行為屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”的最重要理由。
這一案件中，該公司開除趙某的理由是“曠工，違反公司考勤制度”，并且公司會(huì)在考勤制度中明確：“有下列情形的視為曠工”。
而“曠工”一般會(huì)被規(guī)定在“用人單位規(guī)章制度”或直接記入勞動(dòng)合同中，這是用人單位解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的重要理由之一：
《勞動(dòng)法》第二十五條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： ...（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
那么，將“微信打卡”作為“曠工”與否的標(biāo)準(zhǔn)是否合理合法呢？其實(shí)合理合法。
科技發(fā)展迅速，用人單位當(dāng)然可通過微信這種便捷、快速的工具以群發(fā)形式向員工發(fā)送通知、制度。尤其是疫情期間，科技辦公的趨勢(shì)愈加明顯。
但是，涉及員工自身重大利益的，用人單位應(yīng)先向員工告知，即先進(jìn)行制度公布，取得職工同意后，再結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)章程的更新、修改。
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，公司規(guī)章制度對(duì)員工是否有約束力，需要把握三點(diǎn)：一，規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法；二，是否經(jīng)過職代會(huì)或全體職工、工會(huì)討論協(xié)商確定；三，是否向員工進(jìn)行了告知或公示。
而此案中，該公司判斷員工“曠工”的標(biāo)準(zhǔn)就是微信未阿卡，然而這一標(biāo)準(zhǔn)沒有寫進(jìn)規(guī)章制度里，或具體規(guī)定在勞動(dòng)合同里才導(dǎo)致其效力不被認(rèn)可。
相信這事一出，估計(jì)很多公司都會(huì)注意在章程里加上或者完善這條，對(duì)考勤制度進(jìn)行細(xì)化。
所以說，千萬不要以為看到自己也可以按照新聞這么操作，進(jìn)行索賠，就像前文所說，這案件贏得也有僥幸成分在，該打的卡還是要打。
所以說，回到題目，這一事件中的勞動(dòng)者贏了嗎？的確贏了，但贏得僥幸，并且自己的確在回復(fù)“收到”的情況下沒有完成打卡。
而該公司管理制度也是有一定問題的，光憑打卡就判斷職工是否未免武斷，其實(shí)可以考慮與職工進(jìn)行核對(duì)，若職工可以提供履行工作職責(zé)的證明則進(jìn)行人性化處理，而非進(jìn)行開除。
但若說這是社畜的勝利，其實(shí)并不盡然，或者說，并不必然。
一方面，其實(shí)此事也體現(xiàn)出該公司并不重視所謂的章程制定程序，對(duì)于“取得勞動(dòng)者同意”僅在于是否回復(fù)，被自己的不守規(guī)矩小小地反噬了一下。
另一方面，也是體現(xiàn)出勞動(dòng)者自身的弱勢(shì)，不管是對(duì)目前科技辦公的適應(yīng)程度，或是自身工作時(shí)間被科技延長(zhǎng)，還是勞動(dòng)者是否真的能夠參與公司運(yùn)營(yíng)管理，職工代表大會(huì)及工會(huì)真的能否發(fā)揮作用等等問題其實(shí)也沒有得到很好地解決。
不管是對(duì)于用人單位，還是對(duì)于勞動(dòng)者來說，勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題始終需要努力。
