作為一家創業公司，你最應該聽取的建議是什么?當然是：永遠只雇傭最好的人才。無論你的公司規模成長到了多大，永遠不要對這一雇人標準作出妥協。

　　沒錯，一支偉大的團隊可以把一個不錯的點子變成引領世界潮流、令人難以置信的偉大產品。但是左思右想之后，我總覺得有些地方不太對勁兒。因為有一個明顯的前提被人們故意視而不見了：你能雇傭的最多是那些愿意在你所在城市工作的最好的人才。無論你的公司是在舊金山、山景市、紐約、波士頓還是芝加哥。你所面臨的問題都是一樣的。要說吸引世界范圍內的優秀人才這件事，誰都能動動嘴皮子吹吹牛。但實際情況是，我們只能就近找到這個范圍里最優秀的人才。

　　那么，創業公司招收最好的人才是不是變成了一句空話呢?連續創業者Jeff Atwood寫下了他的看法：

　　要想真正實現招到全球范圍內最佳人選的話，我認為公司們應該摒棄必須來辦公室上班的做法。盡管聽上去有點瘋狂，但至少，IT公司是可以做到的。

　　2008年，我和合作伙伴共同創立了Stack Overflow公司。這家公司位于加州伯克利，我和在紐約生活的Joel Spolsky每周進行電話溝通。后來，我們的團隊又納入了在北卡羅來納生活的開發者以及在俄勒岡州和德州生活的成員。隨后，一位在佛羅里達生活的社區經理加入了我們。兩個分別位于英國和德國的程序員也進入了我們的團隊。盡管我已經離開了這家公司，但我上一次查看時發現，團隊規模已經擴展到了150人左右。

　　我在這次經歷中最大的收獲在于我意識到了硅谷以外的地方還生活著那么多非常優異的程序員。當你的選人范圍從加州灣區擴大到全球之后，你的公司才可能從真正意義上招到最合適、最聰明的員工。他們不必到你的公司所在的區域來生活工作。

　　目前，我的初創企業Discourse為客戶、粉絲和觀眾就特定話題的討論提綱了交流平臺，他們身處何處都不是問題。我認為，公司的內部結構應該和其目標用戶的需求是一個鏡像的關系。如果你軟件的服務目標是面向全球社區的，那么你的軟件設計團隊就應該是來自世界各地的。

　　•一直在線

　　看上去，把身在異鄉的人納入公司團隊的想法有點過分超前了。但是未來已經到來了。請想一下GitHub，它有2/3的員工都是遠程工作的。 WordPress公司225名左右員工中的大部分都是遠程作業的。這些公司都改變了網絡的形態，我認為，它們之所以能做到這些很大程度上都應該歸因于其遠程工作模式的DNA。

　　理想情況下，遠程工作在你公司的創立之初就應該成為你公司運營的基本形態。要想建立一個遠程工作的公司文化并非易事。這里我有幾個建議供你參考。

　　•“拿出成果” vs. “人來上班”

　　人來到公司上班并不代表他真的做了工作。你運營的是公司而不是高中體育課。出勤率并不能保證他獲得高分。

　　基于產出的評價將會是一個更加健康的模式：某個員工本周完成了多少功能的開發?他修復了幾個bug?他們和客戶完成了幾次交易?他的程序運行速度有多快?占用內存有多小?維護難度有多大?

　　在Discourse，我們通常會根據員工的GitHub日志來評定其工作質量的優劣。或許你還可以借助Asana或者basecamp等流程分析工具進行分析。

　　對于我而言，最重要的是：

　　讓員工把他們所做的有用的部分展示出來。我需要看到的是done的部分，而非to do的部分。

　　我不在乎員工何時進行工作或者他們自己的日程安排情況。我不在乎他們生活在哪個國家。我不在乎他們特有的工作方式。我不是一個微觀的管理者。如果你真的招到了最好的員工，他們就應該通過自己的工作成果向你驗證你的判斷。

　　你怎么確定哪些人更加合適呢?當你的員工主動指出產品的問題并獨力給出解決方案時你就能確認這一點了。這時，你就能夠更加放心的把產品的改動權(以及犯錯權)交完全交給這些員工了。

　　•以實戰演習來招人

　　假定某個背景不錯的候選人已經通過了初期的篩選。現在，要進入面對面的對話時間了吧?

　　我曾經不止一次的看到過通過了以上流程篩選的候選人在入職之后完全無法完成職務的職責需求。即便是你曾經和一個人面對面的對談過，要想最他的職業道德和專注度做出判斷仍然是一個及其困難的事情。

　　如果你真的想看看某位候選人的真實水準，在他和你團隊中的其他成員接觸之前就給他一個項目測測他。我所說的不是那種一般性、抽象性的問題。我說的是你正在處理的項目中所遇到的真正問題。你應該把這個問題拋給他，看他的反應和做法。這是一個本應由現有員工解決的問題。

　　理想中，你的演習項目應該是那種有著明確目標完成定義和完成截止時間的咨詢項目。給候選人一個可以在幾天內完成的小型項目。是來公司還是在家遠程工作則由他自行決定。

　　我知道并非所有的公司都能從整體流程中隨時拿出一個小型的項目供外界解決。但是如果你做不到這一點，你的公司在現有結構下在運營流程上可能是缺乏結構性的。

　　在Stack Overflow，我們有一些開源組件，在招聘時，我們會讓候選人針對這些組件獨立開發我們想要但還沒做的一些功能元素。如果候選人能夠獨立工作，能夠與我們清晰溝通并且按時提交要求中的作品，那么他就是一個合適的入職者。

　　如果演習項目能夠成功完成，你不但收獲了一位通過了驗證的能做事者，還完成了一項之前沒有完成的任務。到目前為止，但凡通過了演習測試的員工在實際工作中還沒有一個人無法勝任自己的崗位。

　　對于招聘中的演習測試，我非常看重。因為除了沒有簽訂勞動合同以外，其他因素和正式員工的實際工作是沒有本質差別的。即便演習測試未能通過，與成本頗高的面試流程相比，這種模式的成本簡直不值一提。在最壞的情形下，你只需要把這個演習項目交給下一個潛在的候選人來完成。

　　•從你的產品社區招人

　　我越來越發現，人們對于公司文化的認同要比技能本身為公司帶來更大的成功概率。但是對于這些不在一起辦公的人們，你應該如何增強他們對公司文化的認同感呢?

　　我意識到，并非每個行業都建立了圍繞著自身業務的社區。但是，如果你的公司確實擁有一個由用戶、開發者和粉絲組成的更加寬廣的生態系統的話，從這些人里面找的合適的員工將會是一份及其美妙的事情。這些人是天生買你帳的人，他們的價值觀和你的觀念自然吻合。自然的，這些人對公司價值觀的認同感會異乎尋常的高。你要找的正是這樣的人。

　　是否有一小部分用戶為你的游戲開發了一個很棒的組模?是否有鐵桿粉絲在你的論壇上每天回答其他用戶的問題?是否有工程師提醒你他發現了產品的安全隱患?這些人都是你應該在招聘時特別留意的對象。為了增加你成功的機會，你在平時就應該加強和他們的互動，向他們提供特別產品等等。在 Discourse和Stack Overflow，我們都采取了類似的做法。

　　如果你的公司規模尚小或者還處于產品規模化前期，你仍然可以到社區去找人。在你的產品方向上，很可能已經有了類似的社區存在。你應該到這些社區里去看他們交流的內容和方式。之后，你應該和他們對自己的工作方向和他們能夠獲得的機會進行溝通。