技術人才、實干人才、一旦上升到管理層他們的身邊總是轉不過來中高層管理人員，而且這些人員都是企業的骨干，是企業持續化發展的根本力量。那么，作為一位管理層的領導，怎么帶手下的新人呢?每當我接觸到企業的高層”管理者或主要干部時，他們總是抱怨下屬的表現無法盡如人意，覺得怎么教都教不會，著實為了指導或培育下屬而傷透腦筋。其實，這并不是他們沒有能力，而是不懂得帶人的技巧。

　　問題出在誰身上

　　在年紀較輕的主管方面，他們經常表示自己因為下屬始終聽不懂自己的意思，而大發雷霆或感到煩躁不安;而資深的主管，又覺得自己和下屬的年齡差距太大，不容易進行溝通。出現這樣的情況，不少人認為下屬之所以做不好工作，原因是出在他們身上，或不夠認真或缺乏干勁;而也有主管懷疑下屬的不成才是自己造成的，因而時常把自己弄得精疲力盡。

　　目前有不少企業都將教育下屬的責任，全都推給直屬主管，而主管也只能靠個人的能力和力量教多少算多少。比如，只告訴員工設定的目標，要他們盡力而為，而完全沒有詳細說明工作的方式或提供更精確的指示，更不要說為什么要這么做了。這根本是典型的“無能主管”的作法。

　　如此說來，如果主管不知道該怎么教，下屬的表現自然也就無法讓人滿意了。有一種說法是，一家公司八成的業績是由二成的員工創造出來的。也就是說，企業是由二成的“英才”和八成的“庸才”所組成的，如何改變這樣的結構真的要考驗主管了。

　　那么，責任到底應該歸咎于負責指導的主管，還是負責學習的下屬呢?其實，這二者都沒有責任，只是因為負責教的人不知道怎么教而已。

　　以行動指導下屬

　　“無論怎么教，業績就是毫無長進””“我明明教他了，他卻怎么都做不好”，如此種種，甚是令主管們頭疼。這是為什么呢?

　　答案很簡單，是因為“教法”不適合對方，也即無法引導對方做出你希望他做的事。然這或許是因為下屬或新進員工心里有所想，比如他們“被寵壞了，缺乏毅力””“缺乏對工作的熱情”或“得想辦法改一改優柔寡斷的個性”等。但是主管也這么想的話，就很難解決問題了，因為帶人的關鍵是行動!

　　如果希望下屬做某件事或學習某項工作，一定要盡可能明確且具體地表達相關的內容。很多主管習慣做出要“真誠待客”“確實做得好”“盡早提出”等指示，卻都是很含糊不清而且抽象的說法。在指示下屬采取行動時，把話說得愈具體愈好，尤其是那些憑感覺就能夠完成工作的優秀主管，更要注意這一點。

　　以“真誠待客”這句話為例，如果更具體地說成“務必以雙手將商品交給顧客”或“之后看著顧客眼睛點頭，保持三秒不動”，任誰都沒辦法打混摸魚了。而這樣的做法，也能夠讓客人覺得“這家店對待顧客真的很有誠意”。再如“盡早提出”的可改為“明天”“星期一早上”提出等等。