在互聯網、物聯網蓬勃發展的中國，AI在商業化領域的運用，大家并不陌生。但人工智能在人力資源領域的發展前景如何？這是一個復雜且相對陌生的話題，也沒有一個標準的答案，因為Al還在快速成長的過程中。

受疫情的影響，AI視頻面試迎來了快速發展的時代，像希爾頓、聯合利華、普華永道以及高盛等大公司，均采用了AI視頻面試工具。面對這樣旺盛的需求，大批企業想要抓住AI面試這一風口浪潮，開始進行相關技術的開發，這也導致越來越多的企業，因為無法甄別出誰是真正的AI面試優質服務商而非常苦惱。

某大型醫藥公司的HRD在網絡上通過搜索關鍵詞“AI視頻面試”，尋找了幾家供應商，進行溝通之后，選擇了其中一家號稱有AI技術可以自動打分的供應商，在對接半年多以后，系統依舊遲遲無法自動打分，全靠銷售的一張嘴忽悠，才發現這是一家假的“AI”供應商。后來才得知原來該供應商的所有數據均是完全依靠人工在后臺進行標注，準確率低而且報告出來的非常慢，嚴重影響招聘進程，最終這家企業不得不重新切換供應商。

沒有經過時間打磨的產品，終究是抵擋不住市場的考驗。在AI面試“泛濫”的時代，企業用戶該如何做到對AI的訴求保持理性？如何甄別真假“AI”？今天就給到大家五大建議，讓你快速辨別真假“AI”。

一、什么是AI視頻面試?

答：AI視頻面試目前還不被廣大中國HR熟練使用，也沒有到完全商用的程度。其原理就是通過對候選人的回答內容、表情和聲音特質的解析，AI將自動匹配崗位的勝任力模型，進行評估打分，最終提供人才評估報告。從效率提升的角度而言，HR可以在同一個時間段評估完所有的候選人，快速甄選最符合崗位勝任力需求的候選人，從而達到“人才質量”的要求。

而高質量人才的評分范圍內，業務經理只需要進行二次選擇，就能篩選出在高勝任力+強企業(團隊)文化融入的候選人，避免人才聘用失敗的風險。

在整個Al視頻面試的甄選的過程中，標準化的勝任力模型可以讓HR與業務經理對于人才評判標準達到高度一致的結果，用同一把標尺去衡量候選人的勝任力、專業技能等方面，讓招聘評估更為有效和公正。

二、如何辨別真假“AI”?

答：“上量”！

1.要求演示成功的案例，沒有成功案例的可能都是試驗品，風險較大。

2.要求試用Al視頻面試產品，以鑒別產品有無的真實性。

3.關鍵一步，同時邀請500個候選人進行AI面試，如果在很短的時間內，Al面試分析報告都可以在管理后臺呈現的，Al技術含金量較高；如果Al面試報告是滯后的，要很久才能出來，Al的真實性需要被質疑，可能是后臺人為標注。

答：假AI的“遮羞布”

1.如果500個候選人都呈現了Al面試報告，但是候選人的答案不符合勝任力標準，仍得高分，可能是來自于簡歷解析，并沒有Al視頻面試的技術模型。

2.將Al面試(視頻或者文字題)和傳統的心理測題打包在一起，這樣確實也可以立即看到一份Al面試分析報告，但是這個報告也許和Al沒有一點關系。當然了，如果傳統測評題測的準也是極好的，有沒有Al也不是那么重要的嘛。

三、微表情分析用于AI視頻面試到底行不行?

答：一閃而過、轉瞬即逝，持續時間小于0.5秒的表情，通常稱為微表情。與之相對的，持續時間稍長的表情，持續時間在1s~5s之間，稱為宏表情。目前，科學家最領先的水平都無法精確的檢測微表情，更不用提分析微表情的含義了，商用微表情基本都是無稽之談。為什么會這樣呢，給大家舉一個例子，南北差異、年齡差異、性別差異都可能讓微表情所表達的意思南轅北墩。

四、基于分詞進行語義識別來判斷候選人回答問題的質量到底行不行?

答：分詞層面的語義分析如同一個偽命題，大家來看這樣一個場景：當我們的關鍵詞是JAVA，通過分詞分析似乎無法區分“我JAVA代碼能力有待提高”與“我具備高水平的JAVA代碼能力”這樣的句子。

五、將眼動儀使用于面試中到底行不行?

答：眼動儀確實是心理學基礎研究的重要儀器。眼動的時空特征是視覺信息提取過程中的生理和行為表現，它與人的心理活動有著直接或間接的關系。想用眼動儀來測試候選人心理狀態理論上是可以的，但是日常面試場景里面，如何才能讓候選人配備一個帶紅外線功能的攝像頭來進行眼動測試呢?

了解了如何甄別真假“AI“以后，相信大家在日后的供應商選擇中會更有把握。