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高低薪職位性別比例失衡 科技行業(yè)相對公平
報(bào)告稱，職位選擇是導(dǎo)致男女薪酬分化的最大因素。從男女雙方的求職特點(diǎn)來看，男性更偏向技術(shù)、銷售等工作強(qiáng)度大、薪酬回報(bào)高的崗位；而女性更青睞行政、運(yùn)營、市場等工作強(qiáng)度一般、薪資中等的均衡型崗位。近兩年，越來越多的女性向高級技術(shù)、產(chǎn)品、管理等崗位涌入，但大部分高薪崗位中，男女比例關(guān)系依然呈現(xiàn)明顯失衡狀態(tài)。
在2018全年前15個高薪崗位的女性占比中，除了排在第14位和第15位的戰(zhàn)略咨詢及證券分析師外，其余崗位女性占比普遍在30%以下。目前技術(shù)領(lǐng)域熱度最高的機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)、圖像識別、架構(gòu)師等人工智能和大數(shù)據(jù)相關(guān)崗位，女性占比不足20%，甚至是個位數(shù)。女性在高薪技術(shù)類職位中的低參與率使得薪酬差異日益明顯。而近年來，各領(lǐng)域商業(yè)模式紅利減弱，行業(yè)巨頭轉(zhuǎn)向技術(shù)驅(qū)動，高級技術(shù)崗位薪資持續(xù)飆升，進(jìn)一步強(qiáng)化了相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)高收入男性的薪酬優(yōu)勢。
從行業(yè)上看，男女薪酬差距較大的領(lǐng)域主要集中在采掘冶煉、化學(xué)等工程制造類行業(yè)。這些領(lǐng)域中，男性因擁有生理優(yōu)勢，在勞動參與率和職級晉升方面均顯著占優(yōu)。2018年，工程制造領(lǐng)域的高級管理職位中男性平均占比超過95%，高層職位男女比例嚴(yán)重不均導(dǎo)致雙方薪酬差異處于高位。
而互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)療、電子通信等為代表的科技行業(yè)，雖然公平性相對更高，女性比例也在不斷提升。但由于這些領(lǐng)域中男性更多從事技術(shù)等高薪職位，雙方薪酬差異同樣較大。
盡管女性在多數(shù)行業(yè)中仍處于弱勢地位，但也有部分行業(yè)女性勞動者占據(jù)優(yōu)勢。這部分行業(yè)包括教育/培訓(xùn)、婚慶/攝影和房產(chǎn)中介等，其中教育培訓(xùn)行業(yè)中女性平均薪酬比男性高出7%。另外，餐飲、印刷包裝、消費(fèi)品行業(yè)男女薪資差異不足10%，女性在與男性的競爭中未處于明顯劣勢。
性別薪酬差異隨工作年限拉大 教育成主要扭轉(zhuǎn)因素
BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)指出，初入職場的新人性別薪酬差異最小，有3年以下工作經(jīng)驗(yàn)的男女薪酬差異約為10%。而隨著工作年限增長，薪酬差異逐漸拉大。到5年以上時，女性由于面臨婚育、家庭等多重因素，職場晉升難度陡然增加，工作年限的薪酬回報(bào)率明顯低于男性，且這種分化會隨著年齡增長進(jìn)一步加快。
工作年限對男女晉升情況的影響上，報(bào)告稱，無論男女，多數(shù)初入職場的受訪者在入職三年內(nèi)較難獲得晉升的機(jī)會，但隨著工作年限增加，男性和女性晉升幾率的差異逐步呈現(xiàn)，具有3~5年、5~10年和10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的男性比女性的晉升幾率分別高1.5%、12.1%和8.3%。
受到性別刻板印象的影響，男性往往對女性領(lǐng)導(dǎo)存在評估偏差，接受女性領(lǐng)導(dǎo)會為男性員工帶來的負(fù)效用，實(shí)際上構(gòu)成了女性獲得晉升的額外成本。
教育部數(shù)據(jù)顯示，在高等教育階段，女性在校生所占比例已經(jīng)實(shí)現(xiàn)反超，2010~2016連續(xù)7年，本專科和碩士研究生在校女生人數(shù)占比均已經(jīng)超過50%。教育為女性帶來的薪酬回報(bào)更為明顯，當(dāng)學(xué)歷提高時，女性能夠選擇的工作范圍得到大幅拓寬，并快速帶動職業(yè)發(fā)展和收入提升。BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，擁有碩士以上學(xué)歷的女性，平均薪酬較本科及以下學(xué)歷的女性高出68%，這一差異比男性群體高出7個百分點(diǎn)，證明教育水平可以為女性職場競爭力帶來質(zhì)的變化。
報(bào)告稱，當(dāng)被問及“阻礙女性在職場上獲得晉升的主要原因”時，受訪者認(rèn)為前三個最重要的因素為“女性員工需要花費(fèi)較多精力照顧家庭”、“女性缺乏外部資源和社會支持”和“女性在高級管理崗位上能力不足”。花費(fèi)較多精力照顧家庭這個因素引起女性共鳴，選擇比例高于男性14.4個百分點(diǎn)。報(bào)告中引用了英國學(xué)者湯姆疏勒提出的“寶拉原理”，該原理認(rèn)為，大多數(shù)女性會被放置在無法充分發(fā)揮其能力的職位上，影響了其職業(yè)發(fā)展。
BOSS直聘建議，女性個體首先需要打破性別刻板印象的影響，對自身價值進(jìn)行正確評估；雇主應(yīng)該充分認(rèn)識到高能力女性對組織的績效提升，以及多元化建設(shè)能夠發(fā)揮重要作用；社會層面應(yīng)該充分肯定女性承擔(dān)的生育、哺乳和家庭勞動創(chuàng)造的巨大價值，進(jìn)一步加強(qiáng)制度保障，為女性提供平等的就業(yè)權(quán)利。
