特約評論：又近歲末，談談“要不要加薪”，也是去年《跳槽試劑》的延續。人人關心加薪，主動為員工加薪，或員工主動提出加薪，是以人為本的零售業最重要問題之一。我親耳聽某上市公司HR總經理轉述他向老板的辭呈大意，“你給我多少工資，這要幾年才在上海買得起房？”另一個關于某地產龍頭企業執行總裁的狀況描述是這樣的：“老宋給他年薪兩千萬，想什么時候扇他耳光就什么時候扇。”這事未經證實卻不脛而走，可見高薪魔力。

 　　有三個問題可以模板分析：誰來給員工加薪，給哪些員工加薪，企業發展和個人工作的價值在哪里？

　　坦率說，我欣賞主動要求加薪的員工，他們通常是有勇氣、欲望、對自己負責、幫助公司共同完善薪資體系和團隊建設。

　　在我的十幾年從業經歷里，從事五份工作，也主動提過三次升職加薪，聽過十幾個員工要求加薪。每一次，對薪資和雇傭關系的感受都更深。

　　有一回在溫州某企業，想了四天后選擇放棄申請，一周后離職，不為難彼此。另一回，我不好意思提，獵頭為我找好了兩家單位，都談妥了，去向朋友兼上司辭行，他說等等會加。老板來了，就三句話：“你有沒有可能留下來？”答有。“做主編，薪資提80％，可以嗎？”答可以。“一個人剛剛擔任某些職位總是不稱職的，這里有科學的管理學座標，要抓緊學習。做久了某些工作，也容易得不到應有的待遇。”

　　來向我提加薪的，不靠譜的占三成；大多是當時年輕同事中比較努力和優秀的，我盡量想辦法滿足他們。

　　誰來給員工加薪是企業頂層設計的問題，在不同規模、體制、狀況的企業各不相同，三個核心要素的權重、先后不同：直接上司、人資體系或HR總監、老板或總經理。

 　　倘若是民企。小公司，或者零售業門店，基層員工們的上司是沒有加薪決定和提議權的，這個層面的薪資體系最符合公司HR的規定，老總基本不過問。

　　中型公司，或零售業中高端門店，經理主管們的上司是有建議、部分決定權的，有時候，他們的上司會找老板或老總請示，HR則承擔協助職能。

　　大型企業，或零售總部及百貨購物中心店的中高層，他們的薪資體系更市場化、標準化，從業也更職業化。直接上司常常就是老總，一個人就拍板。

　　如果在國企，主動要求加薪可能是沒有政治覺悟的表現，因為老總的年薪也就是民企同行類似規模企業老總薪資的五分之一。當然，基層員工和普通主管的薪資倒也不比同行差。

　　外資企業是最不需要主動要求加薪的，一則本來就是一流薪資，二來薪資體系穩健。也沒有多少主動要求加薪的幅度。

　　90后、80后、70后紛紛成為企業主力的現在，企業發展的價值不僅僅是國家稅收、股東財富、社會就業了，還需要對員工及家屬的薪資尊嚴和人性化關懷，這關乎員工幸福感和企業持續發展、市場競爭力。幾天前，某百貨巨頭公司十五周年大慶，公司給七千員工家屬各寄了一封感謝信和500元現金紅包，員工也是500元，令人感動。

　　個人工作的價值，在公司有三層體現，完成基本工作、建設相關體系、推動系統融合發展。敢于承擔責任、善于團隊合作、積極開拓創新、勇敢提加薪，這才是一家進取、靈活企業該有的文化，倘若有幸碰上好上司和與時俱進的HR體系，則是幸事。

 　　不要對加薪諱莫如深，這符合人性，也符合企業健康發展體系建設。
　　

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